Juhtimisstiil viitab juhtkonna iseloomulikele käitumistele inimeste juhtimise, motiveerimise, juhtimise ja juhtimisega. Suured juhid võivad inspireerida poliitilisi liikumisi ja sotsiaalseid muutusi. Nad võivad motiveerida teisi tegema, looma ja uuendama.
Kui hakkate kaaluma mõnda inimest, keda te arvate kui suured juhid, võite kohe näha, et sageli on inimesi väga erinevad.
Õnneks on teadlased välja töötanud erinevad teooriad ja raamistikud, mis võimaldavad meil neid juhtimisstiile paremini tuvastada ja mõista.
Siin on vaid mõned väljapaistvamad juhtimisraamistikud ja stiilid, mis on kindlaks tehtud.
Lewini juhtimisstiilid
1939. aastal püüdis psühholoog Kurt Lewini juhitud teadlaste rühm kindlaks juhtimisstiilid. Kuigi edasised uuringud on välja selgitanud rohkem selgesti juhtimisviise, oli see varajane uurimus väga mõjukas ja loonud kolm peamist juhtimisstiili, mis on andnud hüppelaua määratletud juhtimisteooriate jaoks.
Lewini uuringus määrati kooliõpilased autoritaarse, demokraatliku või laissez-faire liidriga kolme gruppi. Seejärel juhatasid lapsi kunsti- ja käsitööprojektiga, samal ajal kui teadlased jälgisid laste käitumist vastusena erinevatele juhtimisstiilidele.
Teadlased leidsid, et demokraatlik juhatus kaldub olema tulemuslikumad, et inspireerivad järgijad hästi toimiksid.
Vaatame lähemalt kolme stiili, mida Lewin tuvastas:
1. Autoritaarne juhtimine (autokraatlik)
Autoritaarsed juhid, tuntud ka kui autokraatlikud juhid , annavad selged ootused selle kohta, mida tuleb teha, kui seda tuleks teha, ja kuidas seda teha.
See juhtimisstiil on tugevalt keskendunud nii juhtkonna juhtidele kui ka järgijate juhtimisele. Juht ja liikmed on ka selgelt jagunenud. Autoritaarsed juhid teevad otsuseid iseseisvalt, ülejäänud grupi vähese või vähese sisendiga.
Teadlased leidsid, et otsuste tegemine oli autoritaarse juhtimise all vähem loominguline. Lewin jõudis ka järeldusele, et autoritaarsest stiilis liikumisest demokraatlikumaks on keerulisem kui vastupidi. Selle meetodi kuritarvitamine vaadeldakse tavaliselt kontrolliva, bossi ja diktaatorina.
Autoritaarset juhtimist on kõige parem rakendada olukordades, kus grupi otsuste tegemiseks on vähe aega või kui juht on grupi kõige teadlikum liige. Autokraatlik lähenemine võib olla hea, kui olukord nõuab kiireid otsuseid ja otsustavaid meetmeid. Kuid see tekitab düsfunktsionaalseid ja isegi vaenulikke keskkondi, mis sageli valitsevad oma järgijaid domineeriva juhtkonna vastu.
2. Osalemisvõime juhtimine (demokraatlik)
Lewini uuring näitas, et osalusdemokraatia juhtimine, mida tuntakse ka kui demokraatlikku juhtimist , on tavaliselt kõige tõhusam juhtimisstiil. Demokraatlikud juhid pakuvad juhiseid grupi liikmetele, kuid nad osalevad ka rühmas ja võimaldavad teiste grupiliikmete panust.
Lewini uuringus olid selle grupi lapsed vähem tootlikud kui autoritaarsete rühmade liikmed, kuid nende panus oli kõrgema kvaliteediga.
Osaluse juhid julgustavad grupi liikmeid osalema, kuid jätavad lõpliku sõna otsustusprotsessis. Grupi liikmed tunnevad end protsessi kaasates ja on rohkem motiveeritud ja loovad. Demokraatlikud juhid kalduvad järgijaid tundma, et nad on meeskonna oluline osa, mis aitab edendada grupi eesmärkide täitmist.
3. Delegatiivne juhtimine (Laissez-Faire)
Teadlased leidsid, et delegatiivse juhtimise all olevad lapsed, mida tuntakse ka kui laissez-faire juhtkond , olid kõigis kolmes rühmas vähetootlikumad.
Sellesse rühma kuuluvad lapsed esitasid ka liidrile rohkem nõudmisi, näitasid vähe koostööd ja ei suutnud iseseisvalt töötada.
Delegatiivjuhid pakuvad rühmaliikmetele vähe või üldse mitte juhendeid ja jätavad otsuste langetamise grupiliikmetele. Kuigi see stiil võib olla kasulik kõrgkvalifitseeritud ekspertidega seotud olukordades, viib see sageli halvasti määratletud rollidesse ja motivatsiooni puudumiseni.
Lewin märkis, et laissez-faire'i juhtkond tõi endaga kaasa rühmad, kellel puudus suund, kus liikmed süüdistasid üksteist vigade eest, keeldusid isiklikust vastutusest võtmast ning andnud edusammude ja töö puudumise.
Vaatlused Lewini juhtimisstiilide kohta
Bassi ja Bassi raamatus "Basi juhendaja käsiraamat: teooria, teadustöö ja juhtimisrakendused" märgitakse, et autoritaarne juhtimine esineb sageli ainult negatiivsetel, sageli isegi heakskiitmata tingimustel. Autoritaarsetest juhtidest nimetatakse tihtipeale kontrollivaks ja lähedaseks, kuid see ei võta arvesse eeskirjade rõhutamise potentsiaalseid positiivseid külgi, ootab sõnakuulelikkust ja vastutust.
Kuigi autoritaarne juhtkond pole kindlasti parim valik igale olukorrale, võib see olla tõhus ja kasulik juhtudeks, kus järgijad vajavad suuri suundumusi ja kui kirjale tuleb järgida reegleid ja standardeid. Teine tihti tähelepanuta autoritaarse stiili eelis on suutlikkus säilitada korra tunne.
Bass ja Bass märgivad, et demokraatlik juhtkond kipub keskenduma järgijatele ja on tõhus lähenemisviis teiste suhete säilitamisel. Inimesed, kes töötavad selliste juhtide all, kipuvad hästi mööda minema, üksteist toetama ja otsuste tegemisel teiste rühmaga konsulteerima.
Täiendavad juhtimisstiilid ja -mudelid
Lisaks Lewini ja tema kolleegide tuvastatud kolmele stiilile on teadlased kirjeldanud mitmeid muid iseloomulikke juhtimisstruktuure. Siin on vaid mõned kõige tuntumad:
1. Transformatsioonijuhtimise stiil
Ümberkujundamise juhtpositsioon on tihti üks kõige tõhusam stiil. Seda stiili kirjeldati esmakordselt 1970. aastate lõpul ja hiljem uurija Bernard M. Bassi poolt. Mõned tema juhtimisstiili põhijooned on võime motiveerida ja inspireerida järgijaid ning suunata positiivseid muutusi gruppides.
Transformatsioonijuhid kipuvad olema emotsionaalselt intelligentsed, energilised ja kirglikud. Nad ei ole mitte ainult pühendunud sellele, et aidata organisatsioonil saavutada oma eesmärke, vaid ka aidata grupiliikmetel oma potentsiaali täita.
Uuringud on näidanud, et selline juhtimisstiil tõi kaasa suurema jõudluse ja paranenud rühma rahulolu kui teised juhtimisstiilid. Ühes uuringus leiti ka, et transformatsioonijuhtimine suurendas heaolu rühmaliikmete seas.
2. Tegevuste juhtimisstiil
Tehingujuhtimise stiil näeb liider-järgija suhet tehinguna. Nõustudes grupi liikmena, on üksikisik nõustunud juhile järgima. Enamikes olukordades hõlmab see tööandja ja töötaja suhteid ning tehing keskendub järgijatele, kes täidavad nõutavaid ülesandeid rahalise hüvitise eest.
Selle juhtimisstiili üks peamisi eeliseid on see, et see loob selgelt määratletud rollid. Inimesed teavad, mida nad peavad tegema ja mida nad saavad nende ülesannete täitmise eest. See võimaldab juhtidel pakkuda vajadusel ka palju järelevalvet ja juhiseid. Grupi liikmetel võib olla motiveeritud hüvede saamiseks hästi toimima. Üks suurimaid nõrkusi on see, et transaktsiooniline stiil kipub loobuma loovusest ja väljakutsetest mõtlemisest.
3. Situatsioonijuhtimise stiilid
Juhtkonna juhtimispõhjused rõhutavad keskkonna olulist mõju ja juhtkonna olukorda. Kaks neist teooriatest on järgmised:
- Hersey ja Blanchardi juhtimisstiilid: Hersey ja Blanchardi mudel on üks tuntumaid situatsiooniteooriaid. Esimest korda avaldatud 1969. aastal kirjeldab see mudel neli peamist juhtimisstiili, sealhulgas:
- Räägitavat stiili iseloomustab öeldes inimestele, mida teha.
- Müügi stiil hõlmab juhte, kes veenavad jälgijaid oma ideedesse ja sõnumidesse sisse ostma.
- Osalev stiil tähistab seda, et grupiliikmetel on otsustusprotsessis aktiivsem roll.
- Delegeeriv stiil hõlmab käepärast lähenemist juhtkonnale ja võimaldab grupi liikmetel teha enamuse otsuseid.
- Blanchardi SLII juhtimisstiilid: hiljem laiendas Blanchard algse Hersey ja Blanchardi mudelit, et rõhutada, kuidas õppijate arengu- ja oskuste tase mõjutab stiili, mida juhid peaksid kasutama. Blanchard kirjeldas ka neli erinevat õpistiili, sealhulgas:
- Juhtimisstiil hõlmab tellimuste andmist ja kuulekuse ootust, kuid pakub vähe juhiseid ja abi.
- Juhtimisstiil tähendab palju tellimusi, kuid juhid annavad ka palju toetust.
- Toetusstiil on lähenemine, mis pakub palju abi, kuid väga vähe suunda.
- Delegatsiooni stiil on nii suunas kui ka toetuses väike.
> Allikad:
> Bass BM, Bass R. Bassi käsiraamat Leadership: teooria, teadustöö ja juhtimisrakendused. 4. väljaanne New York: Free Press; 2008
> Hersey P, Blanchard KH. Organisatsiooni käitumise juhtimine - inimressursside kasutamine. New Jersey / Prentice Hall; 1969.
> Hersey P, Blanchard KH. Juhtimise elutsükli teooria. Koolitus ja areng ajakiri . 1969; 23 (5): 26-34.
> Lewin K, Lippitt R, White RK. Agressiivse käitumise skeemid eksperimentaalselt loodud sotsiaalsetes tingimustes . Sotsiaalpsühholoogia ajakiri. Mai 1939; 10 (2): 271-301.